Vaste verloning is stabiel inkomen

Op 23 februari hebben onze medewerkers in referendum het CAO ontwerp voor 2018 – 19 goedgekeurd. Na vier dagen van overleg met de werkgever én nadat we een eerste voorstel ter stemming hadden voorgelegd zijn we tot een goed resultaat gekomen. Zoals meestal hebben we een flinke stijging van ons loon kunnen realiseren. In de eerste plaats een recurrente verhoging van ons ma

andloon waardoor ook de shiftvergoeding, het vakantiegeld en de werkgeversbijdrage in het spaarplan stijgt. De voorbije 10 jaar is ons brutomaandloon met 31,35% gestegen! (ref. C15 in 2008) Dit enkel door CAO stijgingen, indexaanpassingen en anciënniteitsverhogingen. In kleine chemische bedrijven, waar geen vakbond aanwezig is, zijn de lonen met 16% gestegen. Het verschil is opmerkelijk. Ook de forfaitaire jaar-vergoeding is de voorbije 10 jaar sterk gestegen. Van 726,11€ naar 2306,47€ in 2019 voor dagmedewerkers.

Onze vaste verloning gaat steeds verder omhoog en zorgt voor een zeker en degelijk inkomen. Dit loon krijg je omdat je werkt.

Variabel inkomen door vergoedingen en premies

In 2019 zal men kunnen kiezen tussen een stijging van het vast inkomen (+ 1010€ in de forfaitaire jaarvergoeding) en een mobiliteitsvergoeding. Op enkele eenmalige premies en eco-cheques na zal deze mobiliteitsvergoeding, voor zij die hiervoor kiezen, de tweede variabele vorm van verloning zijn. De eerste zijn de maaltijdcheques die in april 2014 zijn ingevoerd.

In 2014 was de werkgeversbijdrage van de maaltijdcheque 5,91€, deze is in 2016 gestegen naar 6,91€.

Wie voltijds werkt werkt gemiddeld 190 dagen per jaar. Hoeveel deze maaltijdvergoeding jaarlijks netto opbrengt vind je hiernaast.

Wat opvalt is dat deze vergoeding niet meer stijgt. Het bedrag van de maaltijdcheque is immers gemaximaliseerd.

Eveneens belangrijk om te begrijpen is dat deze vergoeding enkel gebaseerd is op het aantal dagen dat je komt werken. Afhankelijk van je individuele situatie, die niet rechtsreeks iets met je werk, je arbeid of functie te maken heeft. Om die reden is dit geen ‘loon’ maar een ‘vergoeding’.

De mobiliteitsvergoeding van 2019 kent uiteraard dezelfde kenmerken. Bovendien is niet enkel het aantal dagen dat je naar ‘t werk komt van belang. Ook waar je woont (ver/dichtbij de site en ver/dichtbij een bushalte), je vervoersmiddel en of je vaak moet overwerken spelen hier een belangrijke factor.

En af en toe hebben we wel eens een premie gekregen omdat er een jubileumjaar was of omdat er een bepaalde doelstelling (een winst-cijfer of een asset care of …) was gehaald. Ook dat kan niet als ‘loon’ beschouwd worden omdat het eveneens niet gekoppeld is aan de arbeid die je verricht. Officieel wordt dit door de werkgever gegeven als een ‘waardering’ of een ‘geschenkje’. Het staat dan ook los van iedere CAO want daar onderhandelen we, gelukkig nog steeds, over ‘ons loon’. Maar uiteraard wordt een waardering of geschenkje ook door ons op prijs gesteld.

Moet het gekende ‘loonmodel’ vervangen worden door een ‘variabel model van vergoedingen’?

Uiteraard vinden wij van niet. Wie gaat werken verdient een goed en zeker loon! Dat is onze visie. We vinden dat het loon dat je verdient niet afhankelijk mag zijn van externe factoren zoals het beleid van een onderneming of van je individuele situatie nochtans wordt er door sommige werkgevers (en door sommige vakbonden) hard geroepen om af te stappen van ons huidige loonmodel.

Specifiek op INEOS wordt door de directie voorgehouden dat een nieuw model van premies veel beter zou zijn. Maar voor wie?

Je loon kan de werkgever nooit verminderen (met uitzondering van een sanctie of mutatie op eigen vraag, maar dat is zelden). Je loon stijgt automatisch ieder jaar met de barema’s en geregeld met de index, zoals je bovenaan in de grafiek kan zien.

Vergoedingen (maaltijd-cheque, mobiliteit, internet, telefoon, …) zijn meestal vaste bedragen. Zij stijgen enkel wanneer de wet dit toelaat en wanneer we de werkgever in een CAO kunnen overtuigen die mogelijkheid toe te passen.

Eenmalige premies zijn uiteraard eenmalig. Men mag er niet van uitgaan dat de werkgever deze ieder jaar zal geven.

Premies gekoppeld aan bepaalde doelstellingen zijn dan weer sterk afhankelijk van die doelstelling. Onder het mom van “we willen de medewerker bedanken voor zijn inspanningen” worden jaar na jaar deze doelstellingen scherper en moeilijker. Bovendien zijn er doelstellingen waar wij geen invloed op hebben. Wie van ons heeft er nu impact op de boekhouding en de  winstcijfers? Daarom kunnen deze premies erg variabel zijn. Wat niet altijd positief is.

Premies en vergoedingen kunnen netto zijn (maar zeker niet     allemaal!), je loon is daarentegen bruto. Dat is toch een opmerkelijk verschil? Ja, dat is het zeker… indien het gedeelte van je brutoloon dat bedoeld is voor ‘de belastingen’ effectief ook zou afgehouden en doorgestort worden. In praktijk is dit echter niet het geval… Er zijn zodanig veel ‘loonlastverminderingen’ mogelijk dat de werk-gever slechts een beperkt deel doorstort naar de fiscus. De werkelijke loonkost voor de werkgever is aanzienlijk gedaald. Daarom ook dat BASF noch Eurochem zelf vragende partij zijn om het bestaande loonmodel te vervangen. Dit in tegenstelling tot de INEOS bedrijven.

Een werkgever die werkelijk uiting wil geven aan zijn waardering voor de medewerkers zorgt voor stabiele lonen die gestaag stijgen!

Dit is een artikel dat werd gepubliceerd in "Over De Rooie" 8.